Sendikalı Olmayan Çalışanların Korunması ve Hakları
Sendikalı Olmayan Çalışanların Korunması
Türkiye'de iş hayatında sendika üyeliği, işçilerin haklarını korumada önemli bir araçtır. Ancak, sendikaya üye olmayan çalışanların da iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri kapsamında belirli hakları bulunmaktadır. Bu hakların korunması, iş hayatında adaletli ve eşit koşulların sağlanması için büyük önem taşır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi, bu konuda önemli bir düzenleme içermektedir. Maddeye göre;

• İşveren, sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. 
  
  

• Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma: Sendika üyesi olmayan işçiler de, işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. Bu sayede, ücret, çalışma saatleri, izin hakları gibi konularda diğer işçilerle eşit haklara sahip olurlar.
  
• İş Güvencesi: Sendika üyesi olmayan işçiler de, iş güvencesi kapsamındadır. Haksız yere işten çıkarılamazlar.
  
• Eşit Muamele: İşveren, sendika üyesi olmayan işçilere karşı ayrımcılık yapamaz. Her işçiye eşit davranmak zorundadır.
  
• Diğer İşçi Hakları: Sendika üyesi olmayan işçiler de, diğer tüm işçiler gibi iş kanunlarında belirtilen tüm haklara sahiptir.
  

• Bilinçlendirme: Sendika üyesi olmayan çalışanlar, hakları hakkında yeterli bilgiye sahip olmalıdırlar. Bu nedenle, işverenler ve ilgili kurumlar tarafından bu konuda bilinçlendirme çalışmaları yapılmalıdır.
  
• Denetleme: Çalışma Bakanlığı ve ilgili kurumlar tarafından işyerlerinde denetimler yapılması, işçilerin haklarının korunmasına katkı sağlayacaktır.
  
• Şikayet Mekanizmaları: İşçilerin haklarının ihlal edilmesi durumunda şikayet edebilecekleri etkili mekanizmalar oluşturulmalıdır.
  
• Hukuki Destek: Sendika üyesi olmayan işçiler de, haklarını korumak için avukatlardan hukuki destek alabilirler.
  

Grev ve Lokavtın Hukuki Sonuçları: İşveren ve İşçi Hakları
Grev ve lokavt, toplu iş ilişkilerinde tarafların son çare olarak başvurduğu, iş sürecinin durması veya önemli ölçüde aksamasına neden olan eylemlerdir. Bu eylemler, hem işveren hem de işçi açısından belirli hukuki sonuçlar doğurur.
Grevin Hukuki Sonuçları

• İş Sözleşmesinin Askıda Kalması: Kanuni greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri, grev süresince askıda kalır. Bu durum, işçilerin işten çıkarılmalarını engeller.
  
• Ücret Hakkı: Grev süresince işçiler ücret alamazlar. Ancak, grev sonrasında işlerine geri dönen işçiler, işe başlama tarihinden itibaren ücret alma hakkına sahip olurlar.
  
• Sigorta Hakları: Grev süresince işçiler, sigorta haklarından yararlanmaya devam ederler.
  
• İşveren Sorumluluğu: İşveren, grev nedeniyle işçilerin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlü olabilir.
  
• Kanun Dışı Grev: Kanun dışı grev yapan işçiler, iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshi ile karşı karşıya kalabilirler.
  

• İş Sözleşmesinin Askıda Kalması: Lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri, lokavt süresince askıda kalır.
  
• Ücret Hakkı: Lokavt süresince işçiler ücret alamazlar. Ancak, lokavt sonrasında işlerine geri dönen işçiler, işe başlama tarihinden itibaren ücret alma hakkına sahip olurlar.
  
• İşveren Sorumluluğu: İşveren, lokavt nedeniyle işçilerin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlü olabilir.
  
• İşçilerin Başka İş Bulması: Lokavt sırasında işçilerin başka bir yerde çalışmaya başlaması, işveren lehine haklı nedenle fesih sebebini doğurur.
  

• Üretimde Kesinti: Hem grev hem de lokavt, üretim sürecinde kesintiye yol açar ve işletmenin karlılığını olumsuz etkiler.
  
• İşyeri İlişkilerinde Bozulma: Taraflar arasındaki güven sarsılır ve işyeri ilişkilerinde gerginlik artar.
  
• Toplumda Olumsuz Algı: Grev ve lokavt, toplumda olumsuz bir algı yaratabilir ve ekonomik istikrarı olumsuz etkileyebilir.
  

Toplu İş Sözleşmesi İmzalayan Sendikaların Yasal Sorumlulukları
Toplu iş sözleşmesi, işveren ve sendika arasında imzalanan ve belirli bir süre için işyerindeki çalışma koşullarını düzenleyen yazılı bir anlaşmadır. Bu sözleşmeyi imzalayan sendika, sadece üyelerini değil, aynı zamanda sözleşmenin kapsamına giren tüm işçileri temsil ettiği için önemli yasal sorumluluklar taşır.
Sendikaların Temel Yasal Sorumlulukları

• Sözleşmeye Uyma Zorunluluğu: Sendika, imzaladığı toplu iş sözleşmesinin hükümlerine uymakla yükümlüdür. Sözleşmede belirtilen hak ve yükümlülükleri üyelerine doğru bir şekilde aktarmalı ve uyumlarını sağlamalıdır.
  
• Üyelerini Bilgilendirme: Sendika, üyelerini toplu iş sözleşmesi hakkında detaylı bir şekilde bilgilendirmelidir. Sözleşmenin içeriği, hakları ve yükümlülükleri konusunda üyelerin herhangi bir yanılgısı olmamalıdır.
  
• Üyelerini Temsil Etme: Sendika, üyelerinin çıkarlarını korumalı ve sözleşmede belirtilen hakların kullanılmasını sağlamalıdır. Üyeler arasında ortaya çıkan sorunlarda arabuluculuk yapmalı ve çözüm önerileri sunmalıdır.
  
• İşverenle İşbirliği: Sendika, işverenle işbirliği yaparak sözleşmenin sorunsuz bir şekilde uygulanmasını sağlamalıdır. İhtilaf durumlarında çözüm arayışında bulunmalı ve işyerinde huzurlu bir çalışma ortamının oluşmasına katkıda bulunmalıdır.
  
• Yasal Düzenlemelere Uyma: Sendika, faaliyetlerini yürütürken ilgili tüm yasal düzenlemelere uymak zorundadır. Özellikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun hareket etmelidir.
  

• Üye Kayıtlarını Tutma: Sendika, üye kayıtlarını düzenli olarak tutmak ve güncellemek zorundadır.
  
• Mali İşlemleri Şeffaflık: Sendikanın mali işlemleri şeffaf olmalı ve üyelere düzenli olarak bilgi verilmelidir.
  
• Demokratik İşleyiş: Sendika, demokratik ilkeler doğrultusunda yönetilmeli ve üyelerin görüşleri alınmalıdır.
  
• Eğitim Faaliyetleri: Sendika, üyelerine iş hukuku, sendika hakları gibi konularda eğitim vermekle yükümlüdür.
  

Arabuluculuk: Toplu İş Uyuşmazlıklarında Uygulama ve Etkinlik
Arabuluculuk, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde işveren ve sendika arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözümünde kullanılan, tarafsız bir üçüncü kişinin (arabulucu) tarafların görüşlerini dinleyerek, ortak bir zeminde anlaşmalarına yardımcı olduğu bir yöntemdir. Bu yöntem, grev ve lokavt gibi daha radikal çözümlere göre daha barışçıl ve yapıcı bir yaklaşım sunar.
Arabuluculuğun Amacı ve Önemi

• Anlaşmazlıkların Çözümü: Tarafların görüş ayrılıklarını gidererek, ortak bir zeminde anlaşmalarını sağlamak.
  
• İlişkilerin Düzeltilmesi: Taraflar arasındaki gerginliği azaltarak, daha sağlıklı bir iş ilişkisi kurulmasına katkı sağlamak.
  
• Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Grev ve lokavt gibi yöntemlere göre daha kısa sürede ve daha düşük maliyetle çözüm sunmak.
  
• Üretim Sürecinin Devamlılığı: İş yerinde üretim sürecinin kesintiye uğramasını önlemek.
  
• Sosyal Barışın Sağlanması: Toplumda huzursuzluklara neden olabilecek iş çatışmalarını önlemek.
  

1. Arabulucu Seçimi: Taraflar veya görevli makam tarafından tarafsız ve deneyimli bir arabulucu seçilir.
   
2. Görüşmeler: Arabulucu, taraflarla ayrı ayrı ve birlikte görüşerek sorunları analiz eder.
   
3. Öneriler: Arabulucu, tarafların kabul edebileceği çözüm önerileri sunar.
   
4. Anlaşma: Taraflar, arabulucunun önerileri doğrultusunda anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma yazılı olarak düzenlenir.
   

• Tarafsiz Olmak: Hiçbir tarafa yakınlık göstermeden, objektif bir tutum sergilemek.
  
• Dinlemek: Tarafların görüşlerini dikkatle dinlemek ve anlamak.
  
• Analiz Etmek: Sorunun kökenini belirlemek ve çözüm yollarını ortaya koymak.
  
• Öneriler Getirmek: Tarafların kabul edebileceği, uzlaşmacı çözüm önerileri sunmak.
  
• Tarafları Bir Araya Getirmek: Taraflar arasında iletişimi sağlamak ve ortak bir zeminde buluşmalarına yardımcı olmak.
  

• Esneklik: Arabuluculuk, tarafların özel durumlarına ve ihtiyaçlarına göre esnek çözümler üretmeye olanak tanır.
  
• Gizlilik: Arabuluculuk sürecinde konuşulanlar genellikle gizli tutulur.
  
• Zorlama Yoktur: Arabulucu, tarafları bir karara bağlayamaz. Karar tamamen tarafların özgür iradesine bağlıdır.
  
• Uzlaşma Kültürünün Gelişmesi: Tarafların sorunlarını diyalog yoluyla çözme alışkanlığı kazanmalarını sağlar.
  

Toplu iş sözleşmesi, işveren ve sendika arasında imzalanan ve belirli bir süre için işyerindeki çalışma koşullarını düzenleyen yazılı bir anlaşmadır. Sözleşmenin imzalanması ile birlikte uygulama aşaması başlar. Ancak, uygulama sürecinde çeşitli ihtilaflar ortaya çıkabilir.
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Aşamaları

1. Sözleşmenin Yayınlanması: İmzalanan sözleşme, işyerinde çalışan tüm işçilerin bilgisine sunulur. Genellikle duyuru panolarında veya işyerinin iç iletişim sistemlerinde yayınlanır.
   
2. Sözleşmenin Yürürlüğe Girmesi: Sözleşmede belirtilen tarihte veya tarafların mutabık kaldığı başka bir tarihte yürürlüğe girer.
   
3. Sözleşmenin Uygulanması: İşveren ve sendika, sözleşmede belirtilen hak ve yükümlülükleri yerine getirmeye başlar.
   
4. Sözleşmenin Takibi: Taraflar, sözleşmenin doğru bir şekilde uygulanıp uygulanmadığını düzenli olarak takip eder.
   
5. Sözleşme Değişiklikleri: Gerektiğinde, taraflar karşılıklı anlaşarak sözleşmede değişiklik yapabilirler.
   

• Sözleşmenin Yorumlanması: Sözleşme metninin farklı şekilde yorumlanması nedeniyle taraflar arasında anlaşmazlık çıkabilir.
  
• Sözleşmenin Uygulanması: Sözleşmede belirtilen hak ve yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden kaynaklanan ihtilaflar.
  
• Yeni Durumların Ortaya Çıkması: Sözleşme yapıldığı sırada öngörülmeyen yeni durumların ortaya çıkması nedeniyle taraflar arasında anlaşmazlık yaşanabilir.
  

• Pazarlık: Taraflar, ihtilafı karşılıklı görüşmelerle çözmeye çalışır.
  
• Arabuluculuk: Tarafsız bir üçüncü kişinin (arabulucu) yardımıyla ihtilaf çözülmeye çalışılır.
  
• Tahkim: Taraflar, ihtilaflarını bağımsız bir hakeme veya hakem heyetine sunarak karar alırlar.
  
• Grev ve Lokavt: Taraflar anlaşamazsa, işçiler iş bırakabilir (grev) veya işveren işyerini kapatabilir (lokavt). Ancak bu yöntemler, son çare olarak değerlendirilmelidir.
  

Sendika Üyeliği ve İşçi Hakları: Yasal Haklar ve Koruma
Sendika üyeliği, çalışanların iş hayatında daha güçlü bir konuma gelmelerini ve haklarını daha etkin bir şekilde savunmalarını sağlayan önemli bir araçtır. Sendikalar, çalışanların ortak çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla bir araya geldikleri demokratik örgütlerdir.
Sendika Üyeliğinin Yasal Hakları
Türk hukuku, çalışanların sendika kurma, sendikaya üye olma ve sendika faaliyetlerinde bulunma haklarını güvence altına almıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu hakları düzenleyen temel yasal metindir. Bu kanuna göre;

• Sendika Kurma Özgürlüğü: Belirli sayıda işçi bir araya gelerek sendika kurabilir.
  
• Sendikaya Üye Olma Özgürlüğü: Çalışanlar, istedikleri sendikaya üye olma veya üye olmaktan vazgeçme hakkına sahiptir.
  
• Sendika Faaliyetlerinde Bulunma Özgürlüğü: Sendika üyeleri, sendika toplantılarına katılma, sendika görevlerinde bulunma gibi faaliyetlerde bulunabilirler.
  
• İş Güvencesi: Sendikaya üye olduğu için veya sendika faaliyetlerinde bulunduğu için işten çıkartılamaz.
  

• Toplu Pazarlık: İşverenlerle toplu sözleşme görüşmeleri yaparak çalışanların ücretleri, çalışma saatleri, izin hakları gibi konularda daha iyi koşullar elde etmelerini sağlarlar.
  
• Hukuki Destek: Çalışanların iş hukuku ile ilgili sorunlarında hukuki danışmanlık hizmeti sunarlar ve gerekli durumlarda dava açarlar.
  
• Eğitim ve Bilgilendirme: Çalışanları iş hukuku, sendika hakları, toplu sözleşmeler gibi konularda bilgilendirirler.
  
• İşyeri Temsilciliği: İşyerlerinde çalışanların sorunlarını işverenlere ileterek çözüm bulmaya çalışırlar.
  
• Kamuoyu Oluşturma: Basın açıklamaları, eylemler gibi yöntemlerle kamuoyunu bilgilendirerek destek alırlar.
  
• Uluslararası İşbirliği: Uluslararası sendikalarla işbirliği yaparak, uluslararası düzeyde çalışan haklarının korunmasına katkı sağlarlar.
  

• Daha İyi Çalışma Koşulları: Toplu sözleşmeler sayesinde daha iyi ücretler, daha kısa çalışma saatleri ve daha fazla izin hakkı elde etme imkanı.
  
• İş Güvencesi: Haksız yere işten çıkarılmaya karşı korunma.
  
• Hukuki Destek: İş hayatında karşılaşılabilecek sorunlarda hukuki destek alma imkanı.
  
• Sosyal Dayanışma: Çalışanlar arasında dayanışmayı güçlendirme.
  
• Seslerinin Duyulması: İşverenler ve kamuoyunda daha etkili bir şekilde temsil edilme.
  

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde işveren ve sendika arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkması durumunda, bu uyuşmazlıkların barışçıl yollarla çözülmesi büyük önem taşır. Bu süreçte arabuluculuk, tarafların anlaşmaya varmasında etkili bir yöntem olarak öne çıkar.
Toplu İş Sözleşmesi Uyuşmazlıklarının Nedenleri

• Ücretler: Asgari ücret, zam oranları, prim ve ikramiyeler gibi konularda farklı görüşler.
  
• Çalışma Saatleri: Çalışma süreleri, mesai ücretleri, dinlenme süreleri gibi konularda anlaşmazlık.
  
• İzin Hakları: Yıllık izin, hastalık izni gibi izin haklarında farklılıklar.
  
• Sosyal Haklar: Yemek, ulaşım, barınma gibi sosyal hakların kapsamı ve düzeyi konusunda anlaşmazlık.
  
• İş Güvenliği ve Sağlığı: İşyerinde alınacak güvenlik önlemleri ve sağlık hizmetleri konusunda farklı görüşler.
  

• Arabuluculuk: Tarafların anlaşmazlıklarını çözmeleri için tarafsız bir üçüncü kişinin (arabulucu) devreye girmesi. Arabulucu, tarafların görüşlerini dinleyerek, ortak bir zeminde anlaşmalarına yardımcı olur.
  
• Tahkim: Tarafların, uyuşmazlıklarını bağımsız bir hakem veya hakem heyetine sunarak karar almaları. Hakemin kararı, taraflar için bağlayıcıdır.
  
• Grev ve Lokavt: Tarafların anlaşamaması durumunda, işçilerin iş bırakması (grev) veya işverenin işyerini kapatması (lokavt) gibi mücadeleci yöntemler. Ancak bu yöntemler, son çare olarak değerlendirilmelidir.
  

• Tarafların İlişkilerinin Korunması: Arabuluculuk, taraflar arasındaki gerginliği azaltır ve ilişkilerin daha sağlıklı devam etmesini sağlar.
  
• Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Grev ve lokavt gibi yöntemlere göre daha kısa sürede ve daha düşük maliyetle çözüm sağlar.
  
• Esneklik: Arabulucu, tarafların ihtiyaçlarına ve özel durumlarına göre esnek çözümler üretebilir.
  
• Uzlaşma Kültürünün Gelişmesi: Tarafların sorunlarını diyalog yoluyla çözme alışkanlığı kazanmalarını sağlar.
  

1. Arabulucu Seçimi: Taraflar veya görevli makam tarafından bir arabulucu seçilir.
   
2. Görüşmeler: Arabulucu, taraflarla ayrı ayrı ve birlikte görüşerek sorunları analiz eder.
   
3. Öneriler: Arabulucu, tarafların kabul edebileceği çözüm önerileri sunar.
   
4. Anlaşma: Taraflar, arabulucunun önerileri doğrultusunda anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma yazılı olarak düzenlenir.
   

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde işveren ve sendika arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkması durumunda, bu uyuşmazlıkların barışçıl yollarla çözülmesi büyük önem taşır. Bu süreçte arabuluculuk, tarafların anlaşmaya varmasında etkili bir yöntem olarak öne çıkar.
Toplu İş Sözleşmesi Uyuşmazlıklarının Nedenleri

• Ücretler: Asgari ücret, zam oranları, prim ve ikramiyeler gibi konularda farklı görüşler.
  
• Çalışma Saatleri: Çalışma süreleri, mesai ücretleri, dinlenme süreleri gibi konularda anlaşmazlık.
  
• İzin Hakları: Yıllık izin, hastalık izni gibi izin haklarında farklılıklar.
  
• Sosyal Haklar: Yemek, ulaşım, barınma gibi sosyal hakların kapsamı ve düzeyi konusunda anlaşmazlık.
  
• İş Güvenliği ve Sağlığı: İşyerinde alınacak güvenlik önlemleri ve sağlık hizmetleri konusunda farklı görüşler.
  

• Arabuluculuk: Tarafların anlaşmazlıklarını çözmeleri için tarafsız bir üçüncü kişinin (arabulucu) devreye girmesi. Arabulucu, tarafların görüşlerini dinleyerek, ortak bir zeminde anlaşmalarına yardımcı olur.
  
• Tahkim: Tarafların, uyuşmazlıklarını bağımsız bir hakem veya hakem heyetine sunarak karar almaları. Hakemin kararı, taraflar için bağlayıcıdır.
  
• Grev ve Lokavt: Tarafların anlaşamaması durumunda, işçilerin iş bırakması (grev) veya işverenin işyerini kapatması (lokavt) gibi mücadeleci yöntemler. Ancak bu yöntemler, son çare olarak değerlendirilmelidir.
  

• Tarafların İlişkilerinin Korunması: Arabuluculuk, taraflar arasındaki gerginliği azaltır ve ilişkilerin daha sağlıklı devam etmesini sağlar.
  
• Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Grev ve lokavt gibi yöntemlere göre daha kısa sürede ve daha düşük maliyetle çözüm sağlar.
  
• Esneklik: Arabulucu, tarafların ihtiyaçlarına ve özel durumlarına göre esnek çözümler üretebilir.
  
• Uzlaşma Kültürünün Gelişmesi: Tarafların sorunlarını diyalog yoluyla çözme alışkanlığı kazanmalarını sağlar.
  

1. Arabulucu Seçimi: Taraflar veya görevli makam tarafından bir arabulucu seçilir.
   
2. Görüşmeler: Arabulucu, taraflarla ayrı ayrı ve birlikte görüşerek sorunları analiz eder.
   
3. Öneriler: Arabulucu, tarafların kabul edebileceği çözüm önerileri sunar.
   
4. Anlaşma: Taraflar, arabulucunun önerileri doğrultusunda anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma yazılı olarak düzenlenir.
   

Sendikaların Çalışan Haklarını Koruma Yöntemleri
Sendikalar, çalışanların ortak çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla bir araya geldikleri demokratik örgütlerdir. Çalışanların işyerinde daha iyi koşullarda çalışabilmeleri için çeşitli yöntemlerle haklarını savunurlar. İşte sendikaların çalışan haklarını koruma yöntemlerinden bazıları:
1. Toplu Pazarlık:

• Sözleşme Görüşmeleri: İşverenlerle toplu sözleşme görüşmeleri yaparak çalışanların ücretleri, çalışma saatleri, izin hakları, sosyal haklar gibi konularda daha iyi koşullar elde etmelerini sağlarlar.
  
• Standartların Belirlenmesi: Sektördeki çalışma koşullarına ilişkin standartları belirleyerek, tüm çalışanların daha adil bir ortamda çalışmasını sağlarlar.
  

• Yasal Danışmanlık: Çalışanların iş hukuku ile ilgili sorunlarında hukuki danışmanlık hizmeti sunarlar.
  
• Dava Takibi: Çalışanların haklarının ihlal edildiği durumlarda iş mahkemelerinde dava açarlar ve yasal süreçleri takip ederler.
  

• İş Hukuku Eğitimleri: Çalışanları iş hukuku, sendika hakları, toplu sözleşmeler gibi konularda bilgilendirirler.
  
• Bilgilendirme Toplantıları: Düzenli olarak bilgilendirme toplantıları yaparak üyelerini gelişmelerden haberdar ederler.
  

• Çalışanların Sesi: İşyerlerinde çalışanların sorunlarını işverenlere ileterek çözüm bulmaya çalışırlar.
  
• Gözetim: İşyerinde çalışanların haklarının ihlal edilip edilmediğini denetlerler.
  

• Medya: Basın açıklamaları, basın bültenleri ve sosyal medya aracılığıyla kamuoyunu bilgilendirerek destek alırlar.
  
• Eylemler: Gerekli durumlarda grev, oturma eylemi gibi yöntemlerle kamuoyunun dikkatini çekerler.
  

• Uluslararası Sendikalarla İşbirliği: Uluslararası sendikalarla işbirliği yaparak, uluslararası düzeyde çalışan haklarının korunmasına katkı sağlarlar.
  

• Maddi Yardım: Ekonomik sıkıntı yaşayan üyelerine maddi yardım sağlarlar.
  
• Barınma ve Beslenme: Grev gibi durumlarda üyelerine barınma ve beslenme gibi temel ihtiyaçları konusunda destek olurlar.
  

• Lobuje: Siyasi partilere ve hükümete baskı yaparak işçi lehine düzenlemeler yapılması için çaba gösterirler.
  

• Adaletli Çalışma Koşulları: Daha adil ücretler, daha iyi çalışma saatleri ve daha güvenli iş ortamları.
  
• İşçi Haklarının Korunması: İşten çıkarma, ayrımcılık gibi haksızlıklara karşı korunma.
  
• Toplu Pazarlık Gücü: İşverenlerle eşit şartlarda pazarlık yapma imkanı.
  
• Sosyal Dayanışma: Çalışanlar arasında dayanışmayı güçlendirme.
  

Grev ve lokavt, toplu iş ilişkilerinde tarafların, yani işçiler ve işverenlerin, taleplerini kabul ettirmek amacıyla başvurdukları en uç araçlardan ikisidir. Bu iki kavram, iş hayatında önemli sonuçlar doğurduğu için, ayrıntılı bir şekilde incelenmesi gerekmektedir.
Grev
Grev, işçilerin toplu olarak iş bırakmaları ve işyerindeki faaliyetleri durdurmaları veya önemli ölçüde aksatmaları şeklinde tanımlanır. Grev, işçilerin toplu pazarlık sürecinde daha güçlü bir konuma gelmelerini ve taleplerini kabul ettirmelerini amaçlar.
Grevin Şartları:

• Kanuni Grev: Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşmazlık çıkması ve arabuluculuk gibi barışçıl çözüm yollarının tükenmesi durumunda, kanunlarda belirtilen usul ve şartlara uygun olarak yapılan grevdir.
  
• Grev Bildirimi: Grev kararı alınmadan önce işverene belirli bir süre önceden yazılı bildirimde bulunulması gerekir.
  
• Esaslı Neden: Grev kararı, işçilerin haklı taleplerinin karşılanmaması gibi esaslı bir nedene dayanmalıdır.
  

• Kanuni Lokavt: Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşmazlık çıkması ve işçilerin greve gitmesi durumunda, işverenin kanunlarda belirtilen usul ve şartlara uygun olarak yaptığı lokavttır.
  
• Grev Kararı: Lokavtın yapılabilmesi için işçilerin grev kararı almış olması gerekir.
  

• İş Sözleşmesinin Askıda Kalması: Grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalır.
  
• Tazminat: Haksız grev veya lokavt durumunda, zarar gören taraf tazminat talep edebilir.
  
• Cezai Müeyyideler: Kanunlara aykırı grev veya lokavt yapanlar hakkında idari para cezaları veya hapis cezaları verilebilir.
  

• Kamu Hizmetleri: Kamu hizmetlerinde çalışanların grev hakkı sınırlı olabilir veya tamamen yasaklanmış olabilir.
  
• Önemli Kamu Hizmetleri: Elektrik, su, doğalgaz gibi hayati öneme sahip hizmetlerde çalışanların grevi, kamu düzenini bozabileceği gerekçesiyle kısıtlanabilir.